HOME OFFICE, PANDEMIA Y DERECHOS

Nota publicada en el diario Perfil el 17-06-20.

Forzados por la pandemia, la mayoría de los trabajadores tuvieron que continuar sus trabajos desde sus casas, en la modalidad home office. Esta situación al comienzo generó una improvisación muy grande, pero con el correr de los días y las sucesivas extensiones de la cuarentena las cosas se fueron acomodando.

Forzados por la pandemia, la mayoría de los trabajadores tuvieron que continuar sus trabajos desde sus casas, en la modalidad home office. Esta situación al comienzo generó una improvisación muy grande, pero con el correr de los días y las sucesivas extensiones de la cuarentena las cosas se fueron acomodando.

Muchas de las empresas están considerando la modalidad home office o teletrabajo como una opción después de que pase la pandemia.

Ahora bien, si las empresas optaran por mantener esta modalidad de trabajo ¿qué ocurre con los derechos de los trabajadores? ¿Existe alguna variante?

Derechos a tener en cuenta.

Trabajar desde casa, o fuera de la oficina requiere una inversión y gastos en tecnología que en la oficina son suplidos por la empresa. Como primordial, precisamos de una buena conexión de internet, para comunicarnos o ingresar a las plataformas de trabajo.

En segundo lugar, precisamos de una computadora de rendimiento adecuado, y de sillas y escritorios ergonométricos. Muchas veces las empresas le proveen notebooks a sus empleados, generalmente en la industria de la informática, sector que estaba mejor preparado para enfrentar esta pandemia. Pero otros ramas de la economía, fueron tomadas por sorpresa y los empleados tuvieron que trabajar con sus propios dispositivos, que no siempre son los de último modelo, con capacidad para soportar software pesados más los sistemas de antivirus o de seguridad que la empresa requiere.

El artículo 76 de la Ley de Contrato de Trabajo dice que “El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo”.

Esta norma es clara. Por consiguiente, en caso que las empresas opten por el teletrabajo después de la pandemia deberán proveerles a sus empleados los elementos de trabajo adecuados, no solo una conexión a internet sino una computadora o cualquier otro elemento necesario. En el supuesto que acuerden que el trabajador utilice su propio equipamiento, la empresa debería compensar la totalidad de los gastos y/o amortizaciones que genere su uso.

Las empresas deben pagar los gastos que el teletrabajo le implica al trabajador, o compensárselos. El asunto es que en caso de abonar esos gastos al trabajador, la empresa debería exigirle los recibos correspondientes a esos costos, de lo contrario pueden esos beneficios ser considerados como remuneración.

En la sentencia “Coderch, Viviana Patricia C/ ORACLE Argentina S.A. S/ Despido”, la Cámara Nacional del Trabajo conceptualiza la remuneración como la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y hacen mención de los beneficios sociales que tienen como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. El tribunal toma el sentido amplio de remuneración y dice que: “el teléfono celular ha configurado para la actora una ventaja patrimonial, siendo que también le podía dar al mismo un uso personal, extremo que quedó probado, incorporándose a la remuneración. […] los gastos de telefonía como de medicina prepaga se abonaban a la actora, sin mediar la entrega de comprobantes. Entonces, el monto en cuestión no es otra cosa que salario abonado en especie, en tanto no se advierte que dicha suma tenga otra causa que la prestación efectiva de servicios de la accionante a favor de la demandada en el marco del contrato de trabajo que los vinculaba”.

Para reforzar aún más la idea, en la misma sentencia desestiman el rubro de Banda Ancha dado que conforme se desprende de las constancias de la causa se efectuaban los reintegros por parte de la empresa, contra entrega de los comprobantes correspondientes.

Derecho a la desconexión.

Relacionado al teletrabajo surgió hace algunos años el problema de la extensión de la jornada de trabajo, dado que no hay un claro corte entre la vida familiar y el trabajo. Eso conlleva a que el trabajador reciba mensajes o llamados en cualquier horario.

El derecho a la desconexión nace en Francia, a partir de su inclusión en la Ley del Trabajo el 8 de agosto de 2016, que entró en vigencia el 1 de enero de 2017. Este derecho viene a garantizar la armonía que debe existir entre la vida profesional y familiar de los trabajadores y sus períodos de descanso, así como prevenir posibles riesgos para su salud.

Este derecho tiene dos caras de una misma moneda. Por un lado, contempla el derecho de los trabajadores a no conectarse a ningún dispositivo digital de carácter profesional, o a no responder esos mensajes durante sus periodos de descanso o licencia. Por el otro lado, los empleadores tienen la obligación de no enviar mensajes laborales fuera del horario laboral del empleado. 

Salud del trabajador y enfermedades laborales.

Otra situación que se debe tener en consideración en el teletrabajo es una serie de enfermedades que afectan la salud del trabajador y deben ser debidamente atendidas.

El síndrome burn out aparece en ciertas ocasiones ligado a situaciones de mobbing, que generan un alarmante clima de stress en la víctima. El moobing es el acoso que procura una persona sobre otra, impidiéndole su desenvolvimiento o desarrollo personal, con el objeto de obtener algo de ella. En otras épocas se lo llamaba hostigamiento, encasillamiento, limitación, restricción, acorralamiento, asfixia, destrucción de su subjetividad, autoestima, y libertad.

Esta enfermedad laboral está muy ligada al teletrabajo. Las tecnologías agravan estas circunstancias ya que el trabajador está siempre en contacto con el trabajo o con su acosador. Por ello es que es tan importante el derecho a la desconexión.

Dentro del término de mobbing se incluyen muchas formas de acoso. Por ejemplo, el acoso sexual donde una persona trata de establecer una relación sentimental o sexual con otra y para lograrlo abusa de su posición jerárquica. También está el acoso productivo, donde se amenaza al trabajador que no cumple sus tareas con sanciones laborales, aplicación de ius variandi arbitrario, mal trato, descrédito. El acoso afectivo como aquel por el cual en una relación sentimental, una parte de la pareja reduce a la otra al punto de que su voluntad resulta anulada, ya sea por desvaloración o indiferencia. El acoso por exclusión puede observarse cuando, por acción de conductas discriminatorias, no se reconoce a una persona por alguna de sus condiciones, preferencias hábitos o conductas.

El mobbing como hoy se lo conoce hizo su aparición en una sentencia laboral del Tribunal de Turín, en el año 1999, “Enrriquez, Giacomina c/ Ergom Materie Plastiche s.p.a.”. En la sentencia se hace una explicación del origen del término para finalmente asegurar que: “A menudo en la empresas ocurre algo similar, de manera que el trabajador es objeto repetido de abuso por parte de sus superiores, y en particular víctima de prácticas destinadas a aislarlo del ambiente de trabajo y en los casos más graves de repelerlo, prácticas cuyo efecto es atacar gravemente el equilibrio psíquico del trabajador, disminuyendo su capacidad laboral y la confianza en sí mismo y provocándole catástrofe emotiva, depresión …”.

Otras enfermedades laborales no son exclusivas del teletrabajo, pero se relacionan. El uso de la computadora en posiciones incorrectas y por prolongados períodos de tiempo produce dolor de espalda, de cuello, dolores periarticulares diversos, síndrome poliálgico o síndrome de túnel carpiano. Esas afecciones son una realidad que afecta a los trabajadores que pasan largas jornadas frente a una computadora, y es por ello que en el teletrabajo se deben usar sillas, escritorios y elementos ergonométricos.